トンゼミ
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ネットショップ経営戦略支援コンサルタント トンゼミCEO 一般社団法人ジャパンEコマースコンサルタント協会 理事

第108回 Eコマースコンサルタントとの伴走が必須な時代に突入

環境変化の激動時代において限られた人材の確保しかできないEコマース企業にとって、人材は大きな課題のひとつです。

特に部署やチームの中心的存在となるリーダーが育つかどうかによって、利益拡大、業務効率改善、品質向上など日々の業務に大きな影響が出てくるため、その育成は必要不可欠な課題となっているわけです。

育成にあたって、まずすべきことは経営者の意識改革です。リーダーに期待するあまり、いつも注意してばかりだと育つものも育ちません。部署やチームの部下たちがリーダーをリスペクトできるような雰囲気をつくり、経営者自身が伴走して育てていくという強い意識を持つことが必要になってきます。

具体的な育成のステップとしては、最初に期待するリーダーの役割と責任を明確にすることです。「リーダーだから、現場をしっかりまとめてほしい」という抽象的なことではなく、労務管理、月次決算資料の作成、部下の評価の数値化など、期待する具体的な業務内容を明確にする必要があります。

欧米の企業では、ジョブ・ディスクリプションと言われる職務記述書として書面化していることが多く、国内のEコマース企業でも活用していくべきと感じています。
ジョブ・ディスクリプションは、職務内容を記載した雇用管理文書で、労働者の職務を明確化することによって「働きの度合い」と「賃金」を繋げる役割があり、成果主義、成果給を導入する際には不可欠なものです。

役割と責任を明確にした後は、リーダーの評価基準を整理します。実際、外部のリーダー研修やセミナーなどに参加している人からの「結局、どう評価されているかわからない」という声が多いのが現実。

これはリーダーとして「何をどう評価する」という基準が設けられてない、もしくは設けられていてもうまく伝わっていないということに起因していると考えられます。

評価基準まで定まれば、実際に教育対象者の能力の棚卸を行い、最初に明確にしたリーダー像と、リーダーとして期待している人材のギャップを洗いだします。

このギャップを埋めるのが育成です。教育対象者の能力の棚卸をした結果から、目指すべきリーダーになるために足りない能力は何か、そのためにどういった育成プログラムを組むかを計画することになります。

一般の企業においては、この教育プログラムを職場の上司や先輩が、教育対象者に対し具体的な仕事を与えて、その仕事を通して、仕事に必要な知識・技術・技能・態度などを意図的・計画的・継続的に指導し、修得させることによって全体的な業務処理能力や力量を育成する活動であるOJTと言われるオン・ザ・ジョブ・トレーニングで行っています。

一方、激変していく市場に通用するEコマース企業のリーダーの人材育成は、自社だけでは得ることができない最新の知識、技術、情報などを得るOFF-JTと言われる外部研修が必須事項となります。

googleロボットの対応、アマゾンの活用、BtoBコマース、ソーシャル活用の新しい動き、パーソナライゼーションの進化、ビジュアルコマースの台頭、越境EC、そしてAIの活用などなどEコマース業界のこなさなければならないテーマは山ほどあり、これに備えたEコマースコンサルタントとの伴走が必須な時代に突入しました。

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